Was ist eine unbesetzte Aktie Verständnis, wie unbesetzte Aktien arbeiten wird Ihnen helfen, das Beste aus Ihrem Portfolio. Öffentlich gehandelte Unternehmen vergeben ihren Mitarbeitern im Rahmen des Vergütungspakets oft Aktien der Gesellschaft. Allerdings muss der Arbeitnehmer eine gewisse Anzahl von Jahren arbeiten, bevor sie diese Aktien verkaufen kann. Das Verständnis der Rechte und Beschränkungen, die mit diesen nicht ausgezahlten Aktien verbunden sind, ist wichtig, wenn Sie diese Aktien besitzen. Definition In der Finanzierung bezieht sich die Veräußerung auf die Übertragung des vollständigen Eigentums an einem Finanzinstrument. Wenn ein Unternehmen für Sie eine bestimmte Bestandsmenge beiseite gelegt hat, aber festlegt, dass bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, bevor diese Aktien Ihnen zugeordnet sind, gelten diese Aktien als unbesetzt. Bis die Aktien Weste, können Sie nicht verkaufen oder übertragen sie an eine andere Partei. Sie können auch die Stimmrechte, die mit Aktienbesitz kommen, verwenden, wenn die Aktie noch nicht ausgeübt hat. Mit anderen Worten, Sie haben nichts als ein Versprechen der künftigen Übertragung von Aktien, wenn sie noch nicht ausgegeben werden. Vesting Process In den meisten Fällen muss eine vorgegebene Zeitspanne für die Aktien zur Weste passieren. Eine Exekutive kann zum Beispiel 100.000 seiner eigenen Aktien versprochen werden, die ihm in zwei Jahren verliehen werden. Der Zeitraum von zwei Jahren wird als die Wartezeit bezeichnet. Weniger häufig kann der Vesting-Prozess von der Erfüllung der Leistungsziele abhängen. Die Exekutive darf nur dann Aktien erhalten, wenn der Nettogewinn des Unternehmens zum Beispiel ein bestimmtes Ziel erreicht oder wenn der Aktienkurs der Gesellschaft bis zu einem bestimmten Zeitpunkt einen Schwellenwert überschreitet. Es gibt mehrere Gründe, die Unternehmen beschränkte Aktien verteilen, die über einen bestimmten Zeitraum wohnen. Da der Arbeitnehmer bis zum Ausübungszeitraum bei der Gesellschaft beschäftigt sein muss, fördert diese Aktie in der Regel Loyalität. Die Mitarbeiter haben auch einen Grund, bis zum Ende der Wartezeit härter zu arbeiten. Je besser das Unternehmen ausführt, desto höher ist der Aktienkurs und je mehr ihre Aktien wert sind. Auf der anderen Seite, wenn die Mitarbeiter sofort Aktien erhalten, können sie sie sofort veräußern und damit nicht mehr aus dem Unternehmen profitieren. Schließlich kann die Gesellschaft den Aufwand durch die Vergabe von beschränkten Aktien verzögern, da diese Aktien erst am Ende der Sperrfrist ausgegeben werden müssen. Abreise vor dem Ausüben Wenn ein Arbeitnehmer das Unternehmen freiwillig vor der Aktienwährung verlässt, verliert er in der Regel alle Rechte und Privilegien, die mit den nicht ausgezahlten Aktien verbunden sind. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer entlassen wird, hängt vom Arbeitsvertrag und den Firmenregeln ab. In den meisten Fällen, wenn die Mitarbeiter vergehen, werden ihre nicht ausgezahlten Aktien von ihren Nachkommen vererbt. Wenn ein Unternehmen einen talentierten Arbeiter von einem Konkurrenten rekrutieren möchte, in dem der Mitarbeiter noch nicht gelagert hat, könnte die Rekrutierungsfirma Bargeld in Höhe des Marktwertes der nicht genutzten Aktie bereitstellen oder ein konkurrierendes Aktienpreisprogramm mit einer ähnlichen Wartezeit anbieten. ReferenzenPerformance: betonen insgesamt GE Ergebnisse Ampere konsistent, relative Ampere nachhaltige Performance Balance: formelhafte comp. Vs. Entschädigungsausschuss Beurteilung der Zukunft gegenüber dem laufenden Lohnmix aus Performance-Maßnahmen Risiko: Performance-Metriken beinhalten spezifische risikoorientierte Ziele Anteilseigner-Genehmigung für Abfindung Sterbegeld Klausel der Anreizvergütung bei Gewährleistung Wesentliche Aktienbeteiligungsanforderungen amp Haltedauer für Optionsaktien Beschränkte Erhebungen einschließlich Transport, Lebensversicherung, Haussicherheit Keine Einzelabfertigung oder Kontrollwechsel Vereinbarungen ohne Verbrauchssteuer keine Dividendenäquivalente auf unbesicherten RSUsPSUs Keine Absicherung oder Verpfändung von GE-Beständen Keine pauschale Auszahlung der Pension Primäre Vorstandsvergütungselemente für 2015 Click Zu interagieren Überblick über unser Executive Compensation Program Obwohl die Executive Entschädigung Diskussion in diesem Proxy-Statement konzentriert sich auf die Entschädigungsentscheidungen für unsere benannten Führungskräfte Jeff Immelt (Chair amp CEO), Jeff Bornstein (SVP amp CFO), John Rice (stellvertretender Vorsitzender CEO von Unsere Globale Wachstumsorganisation), Keith Sherin (stellvertretender Vorsitzender CEO von GE Capital) und Brackett Denniston (ehemaliger SVP amp General Counsel), unsere Führungskompensationsprogramme gelten weitgehend über die Führungskräfte von GEs. Zum Beispiel nehmen etwa 5.000 Führungskräfte am jährlichen Bonusprogramm teil und erhalten Eigenkapitalanreize, und rund 1.000 Führungskräfte nehmen an unserem langjährigen Performance-Award teil. Wir bemühen uns, unseren Mitarbeitern faire und wettbewerbsfähige Löhne zu zahlen, unter Berücksichtigung der spezifischen Arbeitsmärkte und der Peer-Entschädigung. Wichtige Überlegungen bei der Einstellung Pay EMPHASIS AUF KONZERN, NACHHALTIGE UND RELATIVE LEISTUNG Unser Vergütungsprogramm bietet die größte Bezahlmöglichkeit für namhafte Führungskräfte, die überlegene Leistung für längere Zeit zeigen. Sie belohnt sie auch für die Durchführung der GEs-Strategie durch Geschäftszyklen (z. B. die Einhaltung konsequenter RampD-Investitionen durch Konjunkturzyklen). Bei der Bewertung der Leistungskonsistenz, wiegen wir auch die Leistung jedes benannten Exekutivs gegenüber seinen Kollegen in seinem Branchensegment oder seiner Funktion. HERAUSFORDERUNG VON LEISTUNGSMETRIKEN, DIE AUF UNSERER INVESTORRAHMEN ERGEBEN WERDEN Wir setzen Leistungskennzahlen für unsere Anreizkompensationsprogramme, die mit unseren kurzfristigen und langfristigen operativen Rahmenbedingungen übereinstimmen. Wir setzen Zielleistungsniveaus, die herausfordernd, aber mit guter Leistung erreichbar sind, und maximale Leistungsniveaus, die Streckziele darstellen. Zum Beispiel haben alle unsere langfristigen Performance-Award-Programme bei weniger als 105 der Ziel-Performance ausgezahlt, die zwischen 71 und 104. EMPHASIS ON ZUKUNFT PAY OPPORTUNITY VERSUS CURRENT PAY Das Compensation Committee bemüht sich, eine angemessene Mischung aus Kompensation Elemente, Einschließlich der Festsetzung eines Gleichgewichts zwischen kurz - und langfristiger Entschädigung und zwischen Bargeld und Eigenkapitalanreizentschädigung. Die Zahlungsmittelzahlungen sind in erster Linie auf die jüngsten Performance ausgerichtet und belohnen, während die Aktienbeteiligung unsere benannten Führungskräfte dazu ermutigt, weiterhin über einen längeren Zeitraum Ergebnisse zu liefern und auch als Retentionsinstrument zu dienen. Der Ausschuss ist der Auffassung, dass die meisten unserer benannten Führungskräfte Entschädigungen von der Unternehmensleistung abhängig sein sollten, vor allem langfristige Betriebs - und Aktienkursentwicklung. KOMPENSATIONSAUSSCHUSS URTEIL Unsere Vergütungsprogramme, in denen die Auszahlungen an spezifische quantitative Leistungsziele gebunden sind, mit denen, in denen der Ausschuss eine breite Palette von quantitativen und qualitativen Faktoren wie die Zuverlässigkeit bei der Bereitstellung von Finanz - und Wachstumszielen, die Leistung im Hinblick auf das angenommene Risiko, Leistung im Kontext des wirtschaftlichen Umfelds gegenüber anderen Unternehmen, eine Erfolgsbilanz der Integrität, ein gutes Urteilsvermögen, die Fähigkeit, weiteres Wachstum zu schaffen und andere zu führen, und die absolute Größe der gesamten Pakete. BESCHEINIGUNG DER GESAMTEN UNTERNEHMENSERGEBNISSE Die Auswertungen der ausgewählten Führungskräfte legen großen Wert auf ihre Beiträge zur Gesamtleistung des Unternehmens, anstatt sich nur auf ihre jeweiligen Unternehmen oder Funktionen zu konzentrieren. Der Ausschuss vertritt die Auffassung, dass die genannten Führungskräfte als Schlüsselmitglieder des Unternehmensführerschaftsteams die Verantwortung tragen, die Ziele von GEs und die Leistung zu unterstützen. Während diese Vergütungsphilosophie alle Komitees Entschädigungsentscheidungen beeinflusst, hat sie den größten Einfluss auf die jährlichen Eigenkapitalanreizstipendien. ÜBERLEGUNG DES RISIKOS Unsere Vergütungsprogramme sind auf lange Sicht ausgewogen und konzentriert, so dass unsere namhaften Führungskräfte durch konsequente überlegene Leistung über anhaltende Zeiträume die höchste Entschädigung erreichen können. Darüber hinaus sind große Entschädigungen in der Regel nur auf den Ruhestand verzögert oder realisierbar, so dass langfristig starke Anreize geschaffen werden können, während kurzfristig eine übermäßige Risikobereitschaft vermieden wird. Ziele und Ziele, die spezifische, risikoorientierte Maßnahmen beinhalten, spiegeln eine ausgewogene Mischung von Leistungsmaßnahmen wider, um ein übermäßiges Gewicht auf eine einzelne Maßnahme zu vermeiden. Die Entschädigung wird auch unter den laufenden Barzahlungen, abgegrenzten Bar - und Aktienpreisen ausgeglichen. Mit beschränkten Ausnahmen behält der Ausschuss die Ermessensbefugnis, um die Entschädigung nach unserer Klauselpolitik sowie die Qualität der Leistung und die Einhaltung der Unternehmenswerte anzupassen. Sehen Sie, wie wir das Produkt überwachen. Verwalten Sie Enterprise Risk für weitere Informationen. Primäre Executive Compensation Elemente für 2015 Wie unsere Incentive Compensation Pläne für 2015 bezahlt haben Dieser Abschnitt gibt einen Überblick darüber, wie GE gegen die im Rahmen des jährlichen Prämienprogramms 2015, 20132015 LTPA und 20112015 PSUs festgelegten Ziele durchgeführt hat. Siehe Entschädigungsaktionen für 2015 für Beträge, die an die genannten Führungskräfte im Rahmen dieser Programme gezahlt werden, sowie wie wir ihre individuelle Leistung bewertet haben. 2015 Jährliche Prämien BONUS POOL GEFUNDEN NAHE ZIEL. Wir haben unseren benannten Führungskräften Boni gewährt. Mehr formelhaltiges Bonusprogramm. Die Größe des Bonus-Pools war abhängig von der Erreichung der angegebenen finanziellen und strategischen Performance-Metriken wie unten gezeigt. Klicken Sie hier, um die Tabelle anzuzeigen. WIE DIE KOMPENSATIONSAUSSCHUSS EINSTELLTE LEISTUNGSMETRIK Während unser neues Bonusprogramm mehr Struktur und Transparenz bietet, wie das Bonus-Pool finanziert wird, um die Programme mit unserer Geschäftsstrategie in Einklang zu bringen, hat das Komitee entschlossen, die Programm-Metriken anzupassen, um zwei Transformationstransaktionen im Jahr 2015 widerzuspiegeln Der GE Capital-Ausstiegsplan hat im April angekündigt: (1) die EPS-Metrik als Industrial Operating Verticals EPS neu definiert, im Einklang mit unserer Ertragsrahmen-Post-Ankündigung und Anerkennung der damit verbundenen beträchtlichen Buchhaltungs - und steuerlichen Belastungen Des GE Capital-Exits und (2) die Performance-Werte für die Free Cashflow-Metrik nach unten (von Schwellen-, Ziel - und Höchstleistungsniveaus von 10B, 11B bzw. 12B), um die niedrigeren angenommenen Dividenden von GE Capital zu berücksichtigen (obwohl GE Das Kapital endete mit 4,3 Mrd. Dividenden, und wir übertrafen die maximale Performance sowohl unter der bereinigten als auch der nicht angepassten Metrik). Darüber hinaus hat der Ausschuss aufgrund der verspäteten Schließung der Alstom-Akquisition von Mitte 2015 bis Ende 2015 das Leistungsniveau für die operative Profitmetrik nach unten (von Schwellen-, Ziel - und Höchstleistungsniveau von 16,1 B, 16,9 Mrd. und 17.7B), um Alstom auszuschließen. Obwohl die ungünstigen Wechselkurse und die Verzögerung bei der geplanten Veräußerung von Geräten aufgrund von Regulierungsbehörden kartellrechtliche Einwände die operative EPS-Performance negativ beeinflusst haben, hat der Ausschuss keine Anpassungen für diese Posten vorgenommen. WIE WIR UNSERE STRATEGISCHEN ZIELE AUSGEFÜHRT WERDEN. Im Jahr 2015 führte GE auf der größten Portfolio-Verschiebung in seiner Geschichte und startete einen Plan, um die meisten seiner Finanzdienstleistungsunternehmen (der GE Capital-Exit-Plan) zu verkaufen und 104 Milliarden Umsatz zu verkürzen, vor den gezielten 90 Milliarden. GE schloss auch seine 10 Milliarde Akquisition von Alstom und 20 Milliarden Abspaltung von Synchrony Financial. Obwohl GE seine Vereinbarung zum Verkauf von Appliances an Electrolux beendet hat, hat es im Januar 2016 eine neue Vereinbarung getroffen, um das Geschäft zu einem höheren Preis zu verkaufen (vorbehaltlich üblicher Abschlussbedingungen). Verbesserung der Renditen. Das Unternehmen erweitert Industriesegment operative Gewinnspannen 80 Basispunkte auf 17,0 (ohne Alstom), ein Jahr vor Plan und Industrial ROTC 290 Basispunkte auf 16,9. Darüber hinaus startete das Unternehmen mehrere Initiativen zur Erweiterung der Produktmargen, darunter auch neue Global Research Center Labore, die sich ausschließlich auf das Produktmanagement konzentrierten. Intensivierung von Software, Analytik und Services konzentrieren sich. GE hat eine umfangreiche Reorganisation unternommen, um ein einheitliches digitales Geschäft zu schaffen, das sein Software-Center in San Ramon, CA mit Software - und Hardware-Fähigkeiten in allen Geschäftsbereichen und GEs IT - und Cybersecurity-Teams kombiniert. Die Umsatzerlöse der GE Digitals 2015 beliefen sich auf 5 Mrd. € und damit rund 20 gegenüber dem Vorjahr. Das Unternehmen hat seine Dienstleistungsunternehmen weiter ausgebaut, mit einem Rückgang von 226 Milliarden von 2015 auf 16 bis 2014. GE hat auch den Strom der GE, einer neuen Energieeffizienzplattform, ins Leben gerufen. Blei in Wachstumsmärkten. In einem langsam wachsenden Umfeld lag der Branchentrendumsatz aus Wachstumsmärkten bei 43 Mrd. (im Vergleich zum Vorjahr) und die Wachstumsmarktinfrastrukturaufträge beliefen sich auf 47 Mrd. (nach 6). Das Unternehmen setzte sich fort, in den Wachstumsmärkten zu lokalisieren und wuchs seine Führungsposition, seine Handels - und Dienstleistungsmitarbeiter 23 auf mehr als 24.000 im Jahr 2015 und investierte in multimodale Einrichtungen in Indien, Nigeria und Saudi-Arabien. In Ergänzung. GE hat seine Projektfinanzierungsmöglichkeiten weiter ausgebaut. Beschleunigung der Vereinfachung. Das Unternehmen setzte fort, strukturelle und kulturelle Änderungen durchzuführen, um seine Vereinfachungsinitiative zu betreiben, einschließlich der Verringerung des Herstellungsvermögens, der allgemeinen und administrativen (SGampA) Ausgaben in Prozent des Umsatzes auf 13,9 (ohne Alstom) und die Senkung der bereinigten Betriebskosten um 300 Millionen im Jahr 2015. GE überarbeitete auch seine jährliche Mitarbeiter Leistung Überprüfung Prozess, implementiert eine breitere basierte Anreiz Vergütungsplan und kündigte eine neue Vision für seine Unternehmenszentrale. Ausführen auf wichtige neue Produkteinführungen. GE führte auf mehreren bedeutenden Produkteinführungen, einschließlich der HA-Klasse Turbine, die weltweit größte, effizienteste Gasturbine (33 Einheiten im Rückstand im Jahr 2015), die LEAP-Motor, ein Schaufenster für GEs Additiv Fertigung und erweiterte Material-Fähigkeiten (1.399 Bestellungen und Verpflichtungen im Jahr 2015) und die Tier 4 Lokomotive, GEs Next-Gene Lokomotive, die 70 effizienter als bisherige Modelle (756 Einheiten im Jahr 2015 ausgeliefert). Das Unternehmen hat auch Initiativen gestartet, um die Effizienz der neuen Produkteinführungen zu verbessern und die Produktkosten zu senken. Geschäftsrisiko verwalten Das Unternehmen konzentrierte sich weiterhin auf die Verwaltung kritischer Unternehmensrisiken, einschließlich der Liquidität (unter Beibehaltung einer starken Bilanz, Ende 2015 mit 70 Milliarden in bar und Äquivalenten), Produktqualität (Integration von GE-weiten Produktmanagement, Supply Chain und Engineering Councils, um sich auf Produkt zu konzentrieren Qualität), Cybersecurity (Fortsetzung der Erweiterung der Fähigkeiten, mit mehr als 11.000 IT - und Cyber-Profis im Jahr 2015), Compliance und Ausführung auf langfristige Serviceverträge. Der Vergütungsausschuss beurteilte die Leistung von GEs zu seinen strategischen Zielen bei 95 statt 100, denn obwohl das Unternehmen insgesamt ein sehr gutes Jahr hatte, waren einige wichtige Unternehmen wie Öl-Gas-Gas und Healthcare herausragende Geschäftsumgebungen und die Global Growth Organization hart Globale Märkte LEAP ist eine Marke von CFM International, einem 50-50 Joint Venture zwischen Snecma (Safran) und GE. WIE WIR BEWERBEN BUSINESS PERFORMANCE UND ZUZIEHEN DAS BONUS POOL Klicken Sie auf die Tabelle Herr Rices Bonus Anpassung basiert 50 auf GGOs Finanzierung Prozentsatz und 50 auf Corporates Finanzierung Prozentsatz, was zu einem gemischten Finanzierung Prozentsatz von 90. WIE DAS BONUS PROGRAMM ARBEITET. Wir zahlen Bargeldprämien an unsere benannten Führungskräfte jeden Februar für das vorherige Jahr. Für 2015 wurde dieses jährliche Bonusprogramm neu gestaltet, um eine engere Abstimmung zwischen Anreizkompensation und jährlichen Ergebnisergebnissen zu ermöglichen. Heres, wie der neue Plan funktioniert: Schritt 1 ermitteln individuelle Ziel-Bonus-Beträge. Wir setzen Zielboni, die als Prozentsatz eines Einzelpersonen Grundgehalt ausgedrückt werden. Dieser Prozentsatz wird durch das Niveau des Dienstalters bestimmt und schwankt im Allgemeinen nicht von Jahr zu Jahr. Als Teil des Übergangs vom vorherigen Bonusplan hat jeder einzelne (einschließlich der benannten Führungskräfte), dessen 2014 Bonuszahlung als Prozentsatz des Gehalts höher war als der Zielbonusanteil unter dem neuen Programm, einen Zielbonus, der gleich dem Bonus ist Programm. Schritt 2Stellen Sie das Ziel Bonus-Pool. Der Ziel-Bonus-Pool für das Unternehmen wird zu Beginn eines jeden Jahres auf der Grundlage der Anzahl der Personen ausgewählt, die ausgewählt werden, um an dem Programm teilzunehmen, und ihre Ziel-Bonus-Beträge, Organisationsstruktur und Marktpraxis. Für 2015 war die Größe des Ziel-Bonus-Pools vergleichbar mit dem Gesamtpreis, der im Rahmen des vorherigen Bonusprogramms vergeben wurde. Schritt 3Fund der Bonus-Pool. Nach dem Ende eines jeden Jahres wird das Unternehmen Ziel Bonus-Pool formell angepasst nach unten oder nach oben (mit einer Mütze von 125 von Ziel) jedes Jahr, was zu einem tatsächlichen Pool-Betrag, der auf GEs Leistung basiert auf finanzielle, operative und und strategische Ziele, die die Ausschuss beginnt zu Beginn des Jahres. Für 2015 wurde der Bonus-Pool mit 103 finanziert. Schritt 4Geben Sie den Bonus-Pool an die Unternehmen und Unternehmen. Der gesamte Bonus-Pool wird unter unseren Unternehmen auf der Grundlage ihrer Erreichung der Leistungsziele zu Beginn des Jahres festgelegt. Dazu gehören sowohl die finanziellen Ziele als auch die strategischen Ziele, die der Ausschuss subjektiv auswertet. Der dem Unternehmen zugeteilte Betrag hängt von einer Reihe von Faktoren ab, einschließlich der den Unternehmen zugewiesenen Beträge und der Erreichung der operativen und strategischen Leistungsziele, die zu Beginn des Jahres für das Unternehmen festgelegt wurden. Die Beträge, die den Unternehmen und dem Unternehmen zuzuordnen sind, werden als Finanzierungsprozentsatz auf der Grundlage der subjektiven Evaluierungen der Ausschüsse ausgedrückt und können höher oder niedriger als 100 sein. Für 2015 reichten die Geschäftsfinanzierungsprozentsätze von 63 auf 130. Schritt 5 bestimmen einzelne Prämien. Einzelne Boni werden nach oben oder nach unten vom Ziel angepasst (siehe Schritt 2), um die GE-Performance, die individuelle Performance und ggf. die Geschäftsleistung zu berücksichtigen. Für die benannten Führungskräfte werden die Zielbonusbeträge auf der Grundlage des in Schritt 4 festgelegten Finanzierungsprozentsatzes für ihr Geschäft angepasst. 60 dieses bereinigten Betrages gilt als fix (basierend auf der Wertentwicklung des genannten Führungskräftegeschäfts), während die restlichen 40 potenziell angepasst werden Weiter (nach oben oder nach unten) auf der Grundlage der Ausschüsse Beurteilung der benannten Führungskräfte individuelle Leistung. 20132015 Langzeit-Leistungspreise (LTPAs) LTPAs BEZAHLEN NAHE ZIEL. Im Jahr 2013 haben wir unseren namhaften Führungskräften LTPAs gewährt, abhängig von der Erfüllung spezifizierter Leistungskennzahlen, wie unten dargestellt. Diese Prämien, die im Jahr 2015 gezahlt wurden, wurden auf der Grundlage der Erreichung der vier gleich gewichteten Leistungskennzahlen, die unten gezeigt werden, zahlbar, wobei die Zahlungsbeträge für die Leistung zwischen den festgelegten Niveaus angestrebt wurden. Spiegelt das operative Betriebsergebnis des Konzerns als Prozentsatz des Umsatzes der gewerblichen operativen Vertikalen für das Jahr 2015 wider. Insgesamt stellte dies die Erreichung des nahezu angestrebten Leistungsniveaus dar. Infolgedessen haben die LTPAs an die benannten Führungskräfte bei 90 der Zielauszahlung ausgezahlt, was einem 1,36X-Vielfachen entspricht (Grundgehaltsbonus, vorbehaltlich einer Mütze von 125 eines Führungskräften 2014). WIE DER AUSGLEICHSERKLÄRUNGSERKLÄRUNG Unter den Bedingungen des LTPA-Programms könnte der Ausschuss die Leistungskennzahlen für außerordentliche Posten anpassen. Das ursprüngliche LTPA-Programm verwendete 2015 Gesamtgesellschaft ROTC (mit Schwellenwert, Ziel - und Höchstleistungsniveau von 12, 13 und 14). Angesichts des im April 2015 angekündigten GE Capital-Exit-Plans hat das Komitee diese Metrik (und die damit verbundenen Leistungsniveaus) mit 2015 Industrial ROTC (ein Bestandteil von ROTC) ersetzt, um den Anreiz auf die Erzielung von industriellen Erträgen zu konzentrieren und zu erkennen, dass das Ergebnis von GE Capitals Verringert werden, da ihre Geschäfte veräußert wurden und dass GE vorübergehend überschüssige Liquidität wegen der beabsichtigten Vermögensverkäufe halten würde. Darüber hinaus beinhaltete der Ausschuss die Erlöse des Synchrony Financial Exchange-Angebots in der gesamten Cash-Metrik unter Berücksichtigung des Rückkaufs, den das Unternehmen erhielt (eine 6,6-Reduzierung des GEs Public Float). Der Ausschuss hat die gezielten EPS-Leistungsniveaus nicht für die negativen Auswirkungen des GE Capital-Exit-Plans und der Synchrony Financial-Split-off angepasst. Siehe Long-Term Performance Awards (LTPAs) für Details darüber, wie das LTPA-Programm funktioniert. 20112015 Performance Share Units (PSUs) PSUs PAY OUT AT 50. Im Februar 2016 verdiente Herr Immelt 50 der 250.000 PSUs, die ihm im Jahr 2011 gewährt wurden (mit einem Gesamtziel von Fair Value von 3,6 Millionen) unter den Bedingungen des Zuschusses, weil GE übertraf den SampP 500 auf TSR über den Performance-Zeitraum (2011 bis 2015). Die verbleibenden 50 der PSUs wurden verfallen, weil GE im selben Zeitraum nicht mindestens 71 Milliarden in der Industrie CFOA erreichte. Als Ergebnis wurden 125.000 PSUs in Aktien im Wert von 3,5 Millionen (basierend auf dem Schlusskurs der GE-Aktie am 12. Februar 2016, dem Datum, an dem das Compensation Committee die Erfüllung der Leistungsbedingungen zertifiziert hat) umgewandelt. CURRENT AND PRIOR ROLES CFO, GE (seit 2013) und Senior Vice President zuvor CFO, GE Capital, Aircraft Engine Services und Plastics PERFORMANCE ASSESSMENT Der Ausschuss hat Herrn Bornsteins Beitrag zu den gesamten GE - und Corporate-Zielen für das jährliche Bonusprogramm sowie Seine Hinrichtung auf die Kapitalzuteilungsstrategie des Unternehmens (Rückkehr von 33 Milliarden an die Aktionäre) und die Führung von Schlüsselinitiativen zur Steigerung der Bruttomarge und Renditen KOMPENSATIONSBESCHLÜSSE FÜR 2015 Das Grundgehalt erhöhte sich um 10 bis 1,6 Millionen, mit Wirkung zum 1. Januar 2015, nach einem 18-Monats - Intervall seit seiner letzten Gehaltserhöhung pro GEs Standardpraxis für benannte Führungskräfte Bargeldbonus 2,5 Millionen, 104 Ziel (höher als Corporates 100 Finanzierung aufgrund einer individuellen Leistungsanpassung) Equity gewährt 53.000 PSUs, 37.000 RSUs und 220.000 Optionen (im Vergleich zu 550.000 Optionen im vergangenen Jahr) LTPA Auszahlung 5,4 Millionen (3,4 Millionen als 2015 Entschädigung gemeldet) AKTUELLER UND PRIOR ROLES Präsident amp CEO, Global Growth Organisation (seit 2010) und stellvertretender Vorsitzender zuvor CEO, Technologieinfrastruktur, Industrie-, Energie - und Verkehrssysteme PERFORMANCE ASSESSMENT Das Komitee Erkannte Herrn Rices Beitrag zu den gesamten GE - und GGO-Zielen für das jährliche Bonusprogramm sowie seine Führungsrolle bei der Integration von Alstom und die Entwicklung langfristiger Strategien für Europa und China KOMPENSATIONSBESCHLÜSSE FÜR 2015 Das Grundgehalt erhöhte sich im Juli um 7 auf 2,625 Millionen 1, 2015, nach einem 18-monatigen Intervall seit seiner letzten Gehaltserhöhung pro GEs Standard-Praxis für benannte Führungskräfte Cash-Bonus 4,1 Millionen, 93 von 4,4 Millionen Ziel (höher als CorporateGGOs 90 gemischte Finanzierung aufgrund einer individuellen Leistungsanpassung, die seine breitere reflektiert Beitrag zu den gesamten GE-Zielen) Eigenkapital gewähren 58.000 PSUs, 40.000 RSUs und 240.000 Optionen (im Vergleich zu 650.000 Optionen im vergangenen Jahr) LTPA-Auszahlung 9,5 Millionen (5,8 Millionen als 2015 Entschädigung gemeldet) AKTUELLER UND PRIOR ROLES Vorsitzender amp CEO, GE Capital (seit 2013) ) Und stellvertretender Vorsitzender zuvor CFO, GE Führungsrolle bei vielen wichtigen GE-Unternehmen PERFORMANCE ASSESSMENT Das Komitee erkannte Herrn Sherins Beitrag zu den gesamten GE - und GE Capital-Zielen für das jährliche Bonusprogramm, einschließlich seiner Führung des GE Capital-Exit-Plans KOMPENSATIONSBESCHLÜSSE FÜR 2015 Grundgehalt erhöhte sich um 9 bis 2,5 Millionen, mit Wirkung zum 1. Januar 2015, nach einem 18-monatigen Intervall seit seiner letzten Gehaltserhöhung pro GEs Standard-Praxis für benannte Führungskräfte Cash-Bonus 5,2 Millionen, 130 von 4,0 Millionen Ziel (wie GE Capital Finanzierung) Eigenkapital gewähren 58.000 PSUs, 40.000 RSUs und 240.000 Optionen (im Vergleich zu 650.000 Optionen im vergangenen Jahr) LTPA Auszahlung 10,2 Millionen (6,8 Millionen als 2015 Entschädigung gemeldet) AKTUELLER UND PRIOR ROLES Ehemaliger General Counsel, GE und Senior Vice President (im Ruhestand 31. Dezember, 2015) zuvor Senior Counsel, Litigation amp Legal Policy PERFORMANCE ASSESSMENT Der Ausschuss erkannte Herrn Dennistons Beitrag zu den gesamten GE - und Corporate-Zielen für das jährliche Bonusprogramm KOMPENSATIONSBESCHLÜSSE FÜR 2015 Das Grundgehalt erhöhte sich per 1. Juli 2015 um 7 auf 1,9 Millionen, Nach einem 18-monatigen Intervall seit seiner letzten Gehaltserhöhung pro GEs Standard-Praxis für benannte Führungskräfte Cash-Bonus 3,0 Millionen, 100 Ziel (gleich wie Corporate-Finanzierung) Equity gewähren 44.000 PSUs, 30.000 RSUs und 180.000 Optionen (im Vergleich zu 550.000 Optionen im vergangenen Jahr ) Diese Stipendien wurden auf Herrn Dennistons Ruhestand am Ende des Jahres 2015 LTPA Auszahlung 6,7 Millionen (4,1 Millionen als 2015 Entschädigung gemeldet) Click to View Tabelle SALARY. Die Grundgehälter für unsere benannten Führungskräfte hängen vom Umfang ihrer Verantwortlichkeiten, ihren Führungsqualitäten und ihren Werten ab, und ihre Leistungsfähigkeit und Dauer des Dienstes. Im Allgemeinen sind sie für Gehaltssteigerungen in Abständen von 18 Monaten oder länger berechtigt. Die Höhe der Erhöhung wird durch das aktuelle Gehalt und die Beträge bezahlt, die an Gleiche innerhalb und außerhalb des Unternehmens gezahlt werden. Jeder der genannten Führungskräfte trug einen Teil seines Gehalts in den GE Retirement Savings Plan (RSP), die Unternehmen 401 (k) Sparplan. BONUS. Beträge, die im Rahmen unseres jährlichen Cash-Bonus-Programms erworben wurden. 2015 Beträge sind die ersten Auszahlungen unter unserem neu gestalteten, mehr formelhaften Bonusprogramm. Sehen Sie, wie das Bonusprogramm für zusätzliche Informationen arbeitet. STARK AUSZEICHNUNGEN Zuschlagsdatum beizulegender Zeitwert der PSUs und RSUs, die in den angegebenen Jahren gewährt wurden. Im Allgemeinen ist der aggregierte Zuschussdatum der beizulegende Zeitwert der Betrag, den das Unternehmen für Buchhaltungszwecke über die Prämiensperre erwartet und nicht dem tatsächlichen Wert entspricht, den die genannten Führungskräfte aus der Auszeichnung realisieren werden. Insbesondere unterscheidet sich der tatsächliche Wert der erhaltenen PSUs von den Buchhaltungskosten, da er von der Leistung abhängt. Zum Beispiel, wie unter Kompensationsaktionen für 2015 beschrieben. Herr Immelt verdiente 50 der PSUs, die ihm im Jahr 2011 gewährt wurden, weil GE die SampP 500 auf TSR über den Performance-Zeitraum übertraf, aber die Industrial CFOA Performance-Bedingung nicht erfüllt war. Obwohl die von Herrn Immelt nicht erworbenen PSUs nicht storniert werden, regelt GE die bereits im Jahr des PSU-Preises als Entschädigung gemeldeten Beträge nicht an (in diesem Fall wurden 2,3 Mio. € auf die Ertragslage der Industrie CFO als Entschädigung für Mr Im Jahr 2011). In Übereinstimmung mit den SEC-Regeln wird der Gesamtbetrag der beizulegenden Zeitwerte der PSU auf der Grundlage des wahrscheinlichsten Ergebnisses der Leistungsbedingungen zum Zeitpunkt des Gewährungszeitraums berechnet, der für die 2015 PSU zwischen Schwellenwert und Zielleistung lag. Wenn das wahrscheinlichste Ergebnis der Erfüllungsbedingungen am Erteilungsdatum die Zielleistung war, wäre der beizulegende Zeitwert der PSU wie folgt: Immelt (6.912.760), Bornstein (1.831.881), Reis (2.004.700), Sherin ( 2.004.700) und Denniston (1.520.807). Siehe die Langzeit-Incentive-Vergütungstabelle für zusätzliche Informationen, einschließlich der Performance-Bedingungen und Bewertung Annahmen, wie anwendbar für PSUs und RSUs im Jahr 2015 gewährt. OPTION AWARDS. Zuschlagsdatum beizulegender Zeitwert der in den dargestellten Jahren gewährten Aktienoptionen Diese Beträge spiegeln die Buchhaltungskosten des Unternehmens wider und entsprechen nicht dem tatsächlichen Wert, den die genannten Führungskräfte realisieren werden. Für Informationen über die Annahmen, die bei der Bewertung eines bestimmten Jahreszuschusses verwendet wurden, finden Sie in unserem Jahresbericht in Form von 10-K für dieses Jahr die Anmerkung zu den sonstigen börsennotierten Informationen im GEs-Jahresabschluss. Siehe die Long-Term Incentive Compensation Table für zusätzliche Informationen zu Aktienoptionen, die im Jahr 2015 gewährt wurden. NICHT EQUITY INCENTIVE PLAN COMP. Die Beträge, die im Rahmen des LTPA-Programms (LTPA) erworben wurden, das wir in der Regel nur einmal alle drei oder mehr Jahre festlegen, was die Erreichung vorgegebener Leistungsziele über den Performance-Zeitraum widerspiegelt. Die Beträge für 2015 entsprechen den endgültigen Auszahlungen der 20132015 LTPAs, abzüglich der jährlichen Raten, die bisher für 2013 und 2014 gemeldet wurden, wie in der nachstehenden Tabelle dargestellt. 20132015 Die LTPA-Auszahlungen basieren auf den gezahlten Gehältern ab Februar 2016 und den Prämien, die für die Leistungsperiode 2014 oder 2015 gezahlt wurden (je nachdem, welcher Wert höher ist, vorbehaltlich einer Grenze von 125 eines Einzelnen 2014-Bonus). Weitere Informationen finden Sie unter Long-Term Performance Awards (LTPAs). LEBENSVERSICHERUNG PREMIUMS. Steuerpflichtige Zahlungen an die genannten Führungskräfte zur Deckung der Prämien für universelle Lebensversicherungen, die sie besitzen. Zu diesen Richtlinien gehören: (1) Executive Life, das für die benannten Führungskräfte insgesamt 3 Millionen Deckungen zur Verfügung stellt, die sich zum Zeitpunkt der Immatrikulation in Höhe von 4 Jahren verschlechtert haben, jährlich um 4 Jahre und (2) Leadership Life, die eine universelle Lebensversicherung für die Benannte Führungskräfte mit Abdeckung von zwei Mal ihre jährliche Lohn (Gehalt plus ihre jüngste Bonuszahlung). RETIREMENT SAVINGS PLAN. GE passenden Beiträgen zu den benannten Führungskräften RSP-Konten von 3,5 zu zahlen bis zu den Einschränkungen nach IRS-Regeln auferlegt. PERSÖNLICHE VERWENDUNG VON FLUGZEUGEN Der Ausschuss verpflichtet Herrn Immelt, wegen seiner Position bei GE für alle Flugreisen (persönliche und geschäftliche) für Sicherheitszwecke zu verwenden. Die Beträge spiegeln die inkrementellen Kosten für GE für den persönlichen Gebrauch von Firmenflugzeugen wider, basierend auf den folgenden variablen Kosten, die durch die persönliche Flugaktivität entstanden sind: ein Teil der laufenden Instandhaltung und Reparaturen, Flugzeugtreibstoff, Satellitenkommunikation und jegliche Reisekosten für die Flugbesatzung . Es schließt nichtvariable Kosten aus, wie Außenlacke, Innenraumaufbau und regelmäßig geplante Inspektionen, die unabhängig davon entstanden wären, ob es irgendeinen persönlichen Gebrauch gäbe. Aggregate inkrementelle Kosten, wenn überhaupt, der Reise durch die Führungskräfte Familie oder andere Gäste ist auch enthalten. LEBEN AUTOS Aufwendungen für das Mietfahrzeugprogramm, wie Leasing - und Managementgebühren, Verwaltungskosten und Instandhaltungskosten. FINANZIELLER STEUERPLANUNG. Aufwendungen für die Verwendung von Beratern für Finanz-, Immobilien - und Steueraufbereitung und - planung sowie Investitionsanalyse und Beratung. ANDERE. Gesamtbetrag der sonstigen Leistungen, von denen keiner mehr als 25.000 oder 10 der Gesamtbetrag der Leistungen, die in der persönlichen Nutzung von Flugzeugen, Leasing-Autos, Finanz-Ampere Steuerplanung und andere Spalten für die benannte Exekutive (außer wie anders Beschrieben in dieser Fußnote), wie zB: (1) Kfz-Servicegebühren (2) Hausalarm und Generatorinstallation, Wartung und Überwachung (3) Teilnahme am Executive Products und Lighting Program, unter dem Führungskräfte GE Geräte oder andere Produkte inkrementell erhalten können Kosten berechnet auf der Grundlage des Marktwertes der erhaltenen Produkte und (4) einer jährlichen körperlichen Untersuchung. In Bezug auf Herrn Rice berichtet diese Spalte auch über die folgenden Leistungen, die ihm im Zusammenhang mit seiner nicht-permanenten Umsiedlung auf Anfrage des Unternehmens nach Hongkong zur Verfügung gestellt wurden, im Einklang mit der Gesellschaftspolitik für Arbeitnehmer, die an nicht-ständigen internationalen Aufträgen arbeiten Gerichtsbarkeiten mit Ausnahme ihres Heimatlandes: (1) Wohnungseinstellung (365.057) (2) Wohnungsbau und Versorgungsunternehmen (701.369) und (3) sonstige Auslandszulagen und Aufwendungen (121.129). Any benefits paid in Hong Kong dollars (HKD) were converted to USD on a monthly basis using the following average monthly exchange rates for 2015 (expressed as HKD per USD): January, February, May through December7.75 March, April7.76. SEC TOTAL . Total compensation, as determined under SEC rules. ADJUSTED SEC TOTAL. We are presenting this supplemental column to show how the Compensation Committee views the named executives annual compensation. This column adjusts the amounts reported in the SEC Total column by: (1) subtracting the change in pension value reported in the Change in Pension Value and Nonqualified Deferred Comp. Earnings column to show how year-over-year changes in pension value impact total compensation and (2) annualizing the 20132015 LTPA payout (subtracting the amount reported in the Non-Equity Incentive Plan Comp. column and adding one-third of the amount reported as 20132015 LTPA Total Payout in the table under 8220Non-Equity Incentive Plan Comp.8221 above) to reflect that LTPAs are granted only once every three or more years and reflect the companys performance over the three-year period from 2013 to 2015. The amounts reported in this column differ substantially from, and are not a substitute for, the amounts reported in the SEC Total column. HOW THE PAYOUT STRUCTURE FOR THE NAMED EXECUTIVES DIFFERED FROM THE STRUCTURE FOR OTHER EXECUTIVES. To enhance the transparency of the LTPA program and reinforce the impact of participants efforts over each year in the performance period, LTPAs are credited to each named executives deferred compensation account in annual installments but not actually paid out until after the third year. The amount of each installment is calculated, following the end of each year in the performance period, by multiplying the named executives total cash compensation at the time by 30 of the projected total three-year payout percentage (up to the target payout level for the first year). Following the third year, the named executives receive the amounts credited, without interest, adjusted to reflect GEs actual three-year performance. These amounts, minus the annual installments previously reported for 2013 and 2014, are reported as 2015 compensation in the Non-Equity Incentive Plan Comp. column in the Summary Compensation Table . 20162018 LTPAs In March 2016, the Compensation Committee granted contingent LTPAs for the 20162018 performance period to approximately 1,000 executives across the company. The awards are payable based on achievement of the performance metrics shown in the table below. The terms and conditions of this LTPA program are the same as discussed above for the 20132015 LTPA program, except for the following modifications: Five equally weighted performance metrics. Cash returned to investors was added as a metric to the four metrics in the prior program to incentivize returning excess cash to shareowners, and margins replaced the industrial earnings percentage metric in light of the substantial progress made on the GE Capital exit plan Lower payout multiples for the named executives. Payout multiples were set at 0.50X, 1.00X, 2.00X at threshold, target and maximum performance (versus 0.75X, 1.50X and 2.00X in the prior program) as part of the committees consideration of the size of total pay packages and Payout multiples based on final salary average bonus during the performance period. Payout multiples were based on salary in effect at the end of the performance period plus the average bonus received for the three years in the performance period (compared to the higher of participants 2014 and 2015 bonuses in the prior program) in light of the increased volatility in bonus amounts under our new annual bonus program. Click to view table ESTIMATED FUTURE PAYOUTS UNDER PERFORMANCE SHARE UNITS. The named executives were granted PSUs in 2015 that could convert into shares of GE stock at the end of the three-year performance period based on two equally weighted operating goals: Total Cash and Operating Margin. Each operating goal has specified threshold and target performance levels such that performance below threshold results in no PSUs being earned, performance at threshold results in 50 of the PSUs being earned, and performance at or above target results in 100 of the PSUs being earned (with proportional adjustment for performance between threshold and target). In addition, the PSUs have a relative TSR modifier so that the number of PSUs that convert into shares based on achievement of the two operating goals may be adjusted upward or downward by up to 25, depending on the companys TSR performance versus the SampP 500 over the performance period. Accordingly, the named executives may receive between 0 and 125 of the target number of PSUs granted. Dividend equivalents are paid out only on shares actually received. The number of PSUs shown in the threshold, target and maximum columns are calculated as follows: (1) threshold assumes that GE achieves the threshold performance level for only one operating goal and there is a negative 25 adjustment for relative TSR performance, (2) target assumes that GE achieves the target performance level for both operating goals and there is no adjustment for relative TSR performance, and (3) maximum assumes that GE achieves the target performance level for both operating goals and there is a positive 25 adjustment for relative TSR performance. See Annual Equity Incentive Awards above for additional information. RESTRICTED STOCK UNITS. The number of RSUs granted in 2015, which will vest in five equal annual installments, with the first installment (20) vesting one year from the grant date. Dividend equivalents are paid out only on shares actually received. AKTIENOPTIONEN. The number of stock options granted in 2015, which will vest in five equal annual installments, with the first installment (20) becoming exercisable one year from the grant date. See the Outstanding Equity Awards Vesting Schedule Table below and Potential Termination Payments for information on accelerated vesting for retirement-eligible awards. STOCK OPTION EXERCISE PRICE. Stock option exercise prices reflect the closing price of GE stock on the grant date. GRANT DATE FAIR VALUE OF AWARDS. This column shows the aggregate grant date fair value of PSUs, RSUs and stock options granted to the named executives in 2015. Generally, the aggregate grant date fair value is the amount that the company expects to expense in its financial statements over the awards vesting schedule. For stock options, fair value is calculated using the Black-Scholes value of each option on the grant date (resulting in a 4.94 per unit value). For RSUs, fair value is calculated based on the closing price of the companys stock on the grant date, reduced by the present value of dividends expected to be paid on GE common stock before the RSUs vest (resulting in a 29.55 per unit value) because dividend equivalents on unvested RSUs (granted after 2013) are accrued and paid out only if and when the award vests. For PSUs, the actual value of units received will depend on the companys performance, as described above. Fair value is calculated by multiplying the per unit value of the award (34.56 per unit) by the number of units corresponding to the most probable outcome of the performance conditions as of the grant date. The per unit value is based on the closing price of the companys stock on the grant date, adjusted to reflect the relative TSR modifier by using a Monte Carlo simulation that includes multiple inputs such as stock price, performance period, volatility and dividend yield. Outstanding Equity Awards Table The following tablealso known as the Outstanding Equity Awards at Fiscal Year-End Tableshows the named executives stock and option grants as of year-end. It includes unexercised stock options (vested and unvested) and RSUs and PSUs for which vesting conditions were not yet satisfied as of December 31, 2015. The vesting schedule for each award is shown following this table. Click to view table OPTION AWARDS VESTING SCHEDULE. This column shows the vesting schedule for unexercisable options. Stock options vest on the anniversary of the grant date in the years shown in the table above. This table shows an accelerated stock option vesting schedule for Messrs. Immelt, Rice and Sherin because their awards qualified for retirement-eligible vesting between 2016 and 2018. See Potential Termination Payments for the requirements for an award to qualify for retirement-eligible accelerated vesting (the executive is age 60 or older and the award has been held for at least one year). STOCK AWARDS VESTING SCHEDULE. This column shows the vesting schedule for unvested RSUs and unearned PSUs. RSUs vest on the anniversary of the grant date in the years shown in the table, except that certain awards vest on the named executives 65th birthday or upon retirement at or after age 60 (as noted in the table) and PSUs vest on the date the Compensation Committee certifies the achievement of these conditions. As required by their terms, the awards granted to Mr. Denniston in 2015 were cancelled upon his retirement at year-end. Option Exercises and Stock Vested Table The table to the below shows the number of shares the named executives acquired, and the values they realized upon the vesting of RSUs during 2015. Values in the table are calculated before payment of any applicable withholding taxes and brokerage commissions. None of the named executives exercised options during 2015. The company has offered both a deferred bonus program and, from time to time, a deferred salary program. The deferral programs are intended to promote retention by providing a long-term savings opportunity on a tax-efficient basis. The deferred salary program is viewed as a strong retention tool because executives generally must remain with the company for at least five years after deferral to receive any interest on deferred balances. In addition, because the deferral programs are unfunded and deferred payments are satisfied from the companys general assets, they provide an incentive for the companys executives to minimize risks that could jeopardize the long-term financial health of the company. Bonus Deferrals Eligibility and deferral options. Employees in our executive band and above, including the named executives, can elect to defer all or a portion of their bonus payments into the deferral options shown below. Participants may change their election among these options four times per year. Time and form of payment. Participants can elect to receive their deferred compensation balance upon termination of employment either in a lump sum or in annual installments over 10 to 20 years. Click to view table None of the bonus deferral options provide for above-market interest as defined by the SEC. Salary Deferrals Eligibility. We periodically offer eligible employees in our executive band and above the opportunity to defer their salary payments under deferred salary programs (the last such plan was offered in 2010 for 2011 salary). Individuals who are named executives at the time a deferred salary program is initiated are not eligible to participate. Interest income. These programs provide accrued interest on deferred amounts (including an above-market interest rate as defined by the SEC) ranging from 6 to 14 compounded annually. A participant who terminates employment before the end of the five-year vesting period will receive a payout of the deferred amount but will forfeit the accrued interest (with exceptions for events such as retirement, death and disability). Time and form of payment. Our deferred salary programs have required participants to elect, before the salary was deferred, to receive deferred amounts either in a lump sum or in 10 to 20 annual installments. The company makes all decisions regarding the measures for calculating interest or other earnings on deferred bonuses and salary. The named executives cannot withdraw any amounts from their deferred compensation balances until they either leave or retire from GE. Deferred Compensation Table The table belowalso known as the Nonqualified Deferred Compensation Tableshows amounts the named executives earned under nonqualified deferred compensation plans and plan balances at December 31, 2015. For 2015, the company did not make any matching contributions into these plans. In addition, no withdrawals or distributions were made in 2015. The company provides retirement benefits to the named executives under the same GE Pension Plan and GE Supplementary Pension Plan in which other eligible employees participate. The Pension Plan is a funded, tax-qualified plan. The Supplementary Pension Plan, which increases retirement benefits above amounts available under the Pension Plan, is an unfunded, unsecured obligation of the company and is not qualified for tax purposes. Because participants generally forfeit any benefits under this plan if they leave the company before age 60, we believe it is a strong retention tool that significantly reduces departures of high-performing executives and greatly enhances the caliber of the companys executive workforce. In addition, because the Supplementary Pension Plan is unfunded and benefit payments are satisfied from the companys general assets, it provides an incentive for executives to minimize risks that could jeopardize the long-term financial health of GE. GE Pension Plan Eligibility and vesting. The GE Pension Plan is a broad-based retirement program that is closed to new participants. Eligible employees vest in the plan after five years of qualifying service. The plan also requires employee contributions, which vest immediately. Benefit formula. For the named executives, the plan provides benefits based primarily on a formula that takes into account their earnings for each fiscal year. Since 1989, this formula has provided an annual benefit accrual equal to 1.45 of a named executives earnings for the year up to covered compensation and 1.9 of his earnings for the year in excess of covered compensation. Covered compensation was 45,000 for 2015 and has varied over the years based in part on changes in the Social Security taxable wage base. For purposes of the formula, annual earnings include base salary and up to one-half of bonus payments, but may not exceed an IRS-prescribed limit applicable to tax-qualified plans (265,000 for 2015). As a result, the maximum incremental annual benefit a named executive could have earned for service in 2015 was 4,832.50 (402.71 per month). Over the years, we have made special one-time adjustments to this plan that increased eligible participants pensions. Although we made such an adjustment in 2015 for qualifying long-service employees in connection with union negotiations, this adjustment did not impact the named executives pensions. Time and form of payment. The accumulated benefit an employee earns over his or her career is payable after retirement on a monthly basis for life with a guaranteed minimum benefit of five years. The normal retirement age as defined in this plan is 65 however, employees who began working at GE prior to 2005, including the named executives, may retire at age 60 without any reduction in benefits. In addition, the plan provides for Social Security supplements and spousal joint and survivor annuity options. Tax code limitations on benefits. The tax code limits the benefits payable under the GE Pension Plan. For 2015, the maximum single life annuity a named executive could have received under these limits was 210,000 per year. This ceiling is actuarially adjusted in accordance with IRS rules to reflect employee contributions, actual forms of distribution and actual retirement dates. GE Supplementary Pension Plan Eligibility. The GE Supplementary Pension Plan is an unfunded and non-tax-qualified retirement program that is offered to eligible employees in the executive band and above, including the named executives, to provide retirement benefits above amounts available under our other pension programs. The benefit formula and time and form of payment described below do not apply to new participants. Benefit formula. A named executives annual supplementary pension, when combined with certain amounts payable under the companys other pension programs and Social Security, will equal 1.75 of his earnings credited for retirement benefits multiplied by the number of his years of credited service, up to a maximum of 60 of such earnings credited for retirement benefits. The earnings credited for retirement benefits are the named executives average annual compensation (base salary and bonus) for the highest 36 consecutive months out of the last 120 months prior to retirement. Time and form of payment. Employees are generally not eligible for benefits under the Supplementary Pension Plan if they leave the company before age 60. The normal retirement age under this plan is 65 however, employees who began working at GE prior to 2005, including the named executives, may retire at age 60 without any reduction in benefits. The plan provides for spousal joint and survivor annuities for the named executives. GE Excess Benefits Plan Eligibility. The GE Excess Benefits Plan is an unfunded and non-tax-qualified retirement program that is offered to employees whose benefits under the GE Pension Plan are limited by certain tax code provisions. There were no accruals for named executives under this plan in 2015, and the company expects only insignificant accruals, if any, under this plan in future years. Benefit formula. Benefits payable under this plan are equal to the amount that would be payable under the terms of the GE Pension Plan disregarding the limitations imposed by certain tax code provisions minus the amount actually payable under the GE Pension Plan taking those limitations into account. Time and form of payment. Benefits for the named executives are generally payable at the same time and in the same manner as their GE Pension Plan benefits. Pension Benefits Table The table below shows the present value of the accumulated benefit at year-end for the named executives under each plan, as calculated based upon the assumptions described below. Although SEC rules require us to show this present value, the named executives are not entitled to receive these amounts in a lump sum. None of the named executives received a payment under these plans in 2015. PRESENT VALUE OF ACCUMULATED BENEFIT. The accumulated benefit is based on years of service and earnings (base salary and bonus, as described above) considered by the plans for the period through December 31, 2015. It also includes the value of contributions made by the named executives throughout their careers. For purposes of calculating the present value, we assume that all named executives who are not yet 60 will remain in service until age 60, the age at which they may retire without any reduction in benefits. We also assume that benefits are payable under the available forms of annuity consistent with the assumptions described in the Postretirement Benefit Plans notes in GEs financial statements in our 2015 annual report on Form 10-K, including the statutory discount rate assumption of 4.38. The postretirement mortality assumption used for present value calculations is the RP-2014 mortality table, adjusted for GEs experience and factoring in projected generational improvements. Potential Termination Payments In this section, we describe and quantify certain compensation that would have been payable under existing compensation plans and arrangements had a named executives employment terminated on December 31, 2015. For this hypothetical calculation, we have used each executives compensation and service levels as of this date (and, where applicable, GEs closing stock price on this date). Since many factors (e. g. the time of year when the event occurs, GEs stock price and the executives age) could affect the nature and amount of benefits a named executive could potentially receive, any amounts paid or distributed upon a future termination may be different from those shown in the tables below. The amounts shown are in addition to benefits generally available to salaried employees who joined the company before 2005, such as distributions under the Retirement Savings Plan, subsidized retiree medical benefits and disability benefits. Policies on Post-Termination Payments No employment or individual severance agreements. Our named executives serve at the will of the Board and do not have individual employment, severance or change-of-control agreements. This preserves the Compensation Committees flexibility to set the terms of any employment termination based on the particular facts and circumstances. Shareowner approval of severance and death benefits. If the Board were to agree to pay severance or unearned death benefits to a named executive, we would seek shareowner approval. For severance benefits, this policy applies only when the executives employment had been terminated before retirement for performance reasons and the value of the proposed severance benefits exceeded 2.99 times the sum of his base salary and bonus. See the Boards Governance Principles (see Helpful Resources ) for the full policies. Equity Awards The following table shows the intrinsic value of equity awards that would have vested or become exercisable if the named executive had died, become disabled or retired as of December 31, 2015. Intrinsic value is based upon the companys stock price (minus the exercise price in the case of stock options). Amounts shown assume the achievement of all applicable performance objectives. POTENTIAL TERMINATION PAYMENTS TABLE (EQUITY BENEFITS) Click to view table DEATHDISABILITY. Unvested stock options would vest and remain exercisable until their expiration date. In the case of disability, this applies only to options that have been held for at least one year. Unvested RSUs would become fully vested in some cases, depending on the award terms. PSUs would be earned, subject to the achievement of the performance objectives. For these purposes, disability generally means the executive being unable to perform his job. RETIREMENT. Unvested options or RSUs held for at least one year would become fully vested. Options would remain exercisable until their expiration date, upon the named executives either becoming retirement-eligible (reaching the applicable retirement age) or retiring at age 60 or thereafter, depending on the award terms, and provided the award holder has at least five years of service with GE. Each of the named executives other than Mr. Denniston was below the applicable retirement age as of December 31, 2015. Pension Benefits Pension Benefits describes the general terms of each pension plan in which the named executives participate, the years of credited service and the present value of their accumulated pension benefit (assuming payment begins at age 60 or, for Mr. Denniston, age 68). The table below shows the pension benefits that would have become payable if the named executives had died, become disabled or voluntarily terminated as of December 31, 2015. In the event of death before retirement, the named executives surviving spouse may receive the following pension benefits: GE Pension Plan and GE Excess Benefits Plan. Either an annuity, as if the named executive had retired and elected the spousal 50 joint and survivor annuity option prior to death, or an immediate lump-sum payment based on five years of pension distributions, in each case based upon the accrued benefits under these plans. GE Supplementary Pension Plan. A lump-sum payment based on whichever of the following has a higher value: (1) the 50 survivor annuity that the spouse would have received under this plan if the named executive had retired and elected the spousal 50 joint and survivor annuity option prior to death, or (2) five years of pension distributions under this plan. The amounts payable depend on several factors, including employee contributions and the ages of the named executive and surviving spouse. In the event a disability occurs before retirement, the named executive may receive an annuity payment of accrued pension benefits, payable immediately. POTENTIAL TERMINATION PAYMENTS TABLE (PENSION BENEFITS) Roles and Responsibilities in Succession Planning and Compensation Compensation Committee. The committee has primary responsibility for helping the Board develop and evaluate potential candidates for executive positions and for overseeing the development of executive succession plans. As part of this responsibility, the committee oversees the compensation program for the CEO and the other named executives. Management. Our CEO and our senior vice president, human resources, help the committee administer our executive compensation program. The senior vice president, human resources, also advises the committee on matters such as past compensation, total annual compensation, potential accrued benefits, GE compensation practices and guidelines, company performance, industry compensation practices and competitive market information. How We Establish Performance Goals and Evaluate Performance Establishing performance goals. At the beginning of each year, Mr. Immelt develops the objectives that he believes should be achieved for the company to be successful. He then reviews these objectives with the Compensation Committee for the corollary purpose of establishing how the committee will assess his and the other named executives performance, including forming the basis for the performance metrics and strategic goals included in the annual bonus plan. These objectives are derived largely from the companys annual financial and strategic planning sessions, during which in-depth reviews of the companys growth opportunities are analyzed and goals are established for the upcoming year. The objectives include both quantitative financial measurements and qualitative strategic, risk and operational considerations and are focused on the factors that our CEO and the Board believe create long-term shareowner value. Evaluating performance. Mr. Immelt leads the assessment of each named executives individual performance against the objectives established for that executive, the companys overall performance and the performance of the executives business or function, and makes an initial compensation recommendation to the Compensation Committee for each executive. In doing so, he solicits the input of, and receives advice and data from, our senior vice president, human resources. Mr. Immelt also reviews and discusses preliminary considerations as to his own compensation with the committee, but does not participate in the final determination of his compensation. The named executives also play no role in their compensation determinations, other than discussing with the CEO their individual performance against predetermined objectives. Our Policies on Compensation Consultants and Peer Group Comparisons Strategic use of compensation consultants. From time to time, the Compensation Committee and the companys human resources function have sought the views of Frederic W. Cook amp Co. Inc. (Frederic Cook) about market intelligence on compensation trends and on particular compensation programs designed by our human resources function. For 2015, the committee chair and the companys human resources function consulted with Frederic Cook on market practices relating to equity compensation for our named executives. These services were obtained under hourly fee arrangements rather than through a standing engagement. Compensation consultant independence policy. Any compensation consultant that advises the Compensation Committee on executive compensation will not at the same time advise the company on any other human resources matter, and the committee has determined that Frederic Cooks work with the committee and the companys human resources function does not raise any conflict of interest. Limited use of peer group comparisons. The Compensation Committee considers executive compensation at the other Dow 30 companies as just one among several factors in setting pay. It does not target a percentile within this group and instead uses the comparative data merely as a reference point in exercising its judgment about compensation types and amounts. Clawbacks and Other Remedies for Potential Misconduct Clawbacks. The Board may seek reimbursement from an executive officer if it determines that the officer engaged in conduct that was detrimental to the company and resulted in a material inaccuracy in either our financial statements or in performance metrics that affected the officers compensation. If the Board determines that the officer engaged in fraudulent misconduct, it will seek such reimbursement. For more information, see the Boards Governance Principles (see Helpful Resources ). Other remedies. In cases of detrimental misconduct by an executive officer, the Board may also take a range of other actions to remedy the misconduct, prevent its recurrence, and discipline the individual as appropriate, including terminating the individuals employment. These remedies would be in addition to, and not in lieu of, any actions imposed by law enforcement agencies, regulators or other authorities. Share Ownership and Equity Grant Policies Share ownership requirements. We require our named executives to own significant amounts of GE stock as shown on the next page. The required amounts are set at multiples of base salary. All named executives are in compliance with our stock ownership requirements. For details on these requirements, see the Compensation Committees Key Practices (see Helpful Resources ). The named executives ownership is shown in the Common Stock amp Total Stock-Based Holdings Table . STOCK OWNERSHIP REQUIREMENTS (multiples of base salary) 4X for senior vice presidents Holding period requirements. Our executive officers must also hold for at least one year any net shares of GE stock they receive through stock option exercises. No hedging. We believe our executive officers and directors should not speculate or hedge their interests in our stock. We therefore prohibit them from entering into any derivative transactions in GE stock, including any short sale, forward, equity swap, option or collar that is based on GEs stock price. No pledging. We prohibit executive officers and directors from pledging GE stock. No option backdating or spring-loading. The exercise price of each stock option is the closing price of GE stock on the grant date (the date of the Compensation Committee meeting at which equity awards are determined). Board and committee meetings are generally scheduled at least a year in advance and without regard to major company announcements. No option repricing. We prohibit the repricing of stock options. This includes amending outstanding options to lower their exercise price or canceling outstanding options and replacing them with new options. No unearned dividend equivalents . PSUs as well as RSUs granted to executive officers after 2013 do not pay dividend equivalents on shares that are not yet owned. Instead, dividend equivalents are accrued during the vesting or performance period and paid out only on shares actually received. For more information, see the Compensation Committees Key Practices (see Helpful Resources ). Tax Deductibility of Compensation The Internal Revenue Code generally imposes a 1 million limit on the amount that a public company may deduct for compensation paid to the companys named executives. This limitation does not apply to compensation that meets the tax code requirements for qualifying performance-based compensation. With respect to compensation reported in the Summary Compensation Table for 2015, annual cash bonus and LTPA payments as well as PSU, RSU and stock option grants were designed to satisfy the requirements for deductible compensation, but we may pay compensation that does not qualify as deductible. Explanation of Non-GAAP Financial Measures and Performance Metrics Information on how GE calculates the following metrics): Industrial operating Verticals EPS, Industrial operating profit (excluding Alstom), industrial segment operating profit and gross margin (excluding Alstom), free cash flow, operating EPS, total cash, Industrial earnings as a percentage of Industrial operating Verticals earnings, Industrial ROTC, Industrial CFOA, Industrial operating EPS, Industrial SGampA expenses as a percentage of sales (excluding Alstom), adjusted corporate operating costs, GE Capital Verticals earnings, and industrial segment organic revenue growth, is disclosed in the supplemental materials on GEs proxy website (see Helpful Resources ) and in the Supplemental Information8221 section of GEs annual report on Form 10-K for 2015. Information on how GE calculates the funding metrics for the 2015 annual bonus program as well as the performance metrics for the 20132015 LTPA program is also disclosed in the supplemental materials on GEs proxy website. Caution Concerning Forward-Looking Statements This document contains forward-looking statements that is, statements related to future events that by their nature address matters that are, to different degrees, uncertain. For details on the uncertainties that may cause our actual future results to be materially different than those expressed in our forward-looking statements, see geinvestor-relationsdisclaimer-caution-concerning-forward - looking-statements as well as our annual reports on Form 10-K and quarterly reports on Form 10-Q. We do not undertake to update our forward-looking statements. This document also includes certain forward-looking projected financial information that is based on current estimates and forecasts. Actual results could differ materially. Compensation Committee Report The Compensation Committee has reviewed the compensation discussion and analysis (pages 28 through 49) and discussed that analysis with management. Based on its review and discussions with management, the committee recommended to the Board that the compensation discussion and analysis be included in the companys annual report on Form 10-K for 2015 and this proxy statement. This report is provided by the following independent directors, who comprise the committee: John J. Brennan (Chairman) James I. Cash, Jr. Marijn E. Dekkers Andrea Jung Robert W. Lane James E. Rohr Douglas A. Warner IIII If a director serves on more than one of these committees, this additional compensation applies separately for each committee. HOW DEFERRED STOCK UNITS WORK. Each DSU is equal in value to a share of GE stock and is fully vested upon grant, but does not have voting rights. To calculate the number of DSUs to be granted, we divide the target value of the DSUs by the average closing price of GE stock for the 20 days preceding and including the grant date. DSUs accumulate quarterly dividend-equivalent payments, which are reinvested into additional DSUs. The DSUs are paid out in cash beginning one year after the director leaves the Board. Directors may elect to take their DSU payments as a lump sum or in payments spread out for up to 10 years. OTHER COMPENSATION. Our independent directors may also receive the following benefits: Matching Gifts Program. Independent directors may participate in the GE Foundations Matching Gifts Program on the same terms as GE employees. Under this program, the GE Foundation matched up to 25,000 for 2015 contributions to approved charitable organizations. Charitable Award Program. Each director who joined the Board before 2016 may, upon leaving the Board, designate up to five charitable organizations to share in a 1 million GE contribution. Directors may not choose a private foundation with which they are affiliated. Executive Products and Lighting Program. Independent directors may participate in our Executive Products and Lighting Program on the same basis as our named executives. Under this program, directors can receive up to 30,000 in GE appliances over a three-year period. Incidental Board Meeting Expenses. The company occasionally provides travel and sponsors activities for spouses or other guests of the directors in connection with Board meetings. Changes to Director Compensation The Governance Committee reviews director compensation annually and, in connection with these reviews, the Board made the following changes for 2015: Increased GE Capital Committee compensation. The additional compensation for GE Capital Committee members was increased from 25,000 to 50,000 annually in light of the increased demands on this committee (the committee held 21 formal meetings in 2015 and many additional informal sessions). Eliminated Charitable Award Program. For directors joining the Board after 2015, the Board eliminated the Charitable Award Program (under which directors could designate up to five charities to share in a 1 million contribution when they leave the Board). Over the past few years, in line with the companys Simplification initiative, the Board has taken several actions to reduce benefits provided to directors, including lowering the maximum annual match under the Matching Gifts Program from 50,000 to 25,000, and closing the Charitable Award Program to new directors. Director Compensation Table This table shows the compensation that each independent director earned for his or her 2015 Board and committee service. Amounts reflect partial-year Board service for Ms. Fudge, who retired from the Board in April 2015. Click to view table MATCHING GIFTS. Under the terms of the Matching Gifts Program, contributions made within a calendar year are eligible to be matched if they are reported to GE by April 15 of the following year. Amounts shown in this column reflect all contributions reported to the company in 2015, including contributions made in 2014 that were reported to GE by April 2015 and excluding contributions made in 2015 that were reported to the company in 2016. Gifts above 25,000 that were already in place at the time we reduced our matching gift limit from 50,000 (before 2015) to 25,000 (2015 and going forward) were eligible to be matched at the higher limit. The amount reported for Dr. Cash reflects this transition rule. OTHER BENEFITS. This column includes: (1) the fair market value of products received under the Executive Products and Lighting Program and (2) a 1,000,000 contribution under the Charitable Award Program for retired director Fudge. No Other Director Compensation Independent directors do not receive any cash incentive compensation, hold deferred compensation balances or receive pension benefits. Since 2003, DSUs have been the only equity incentive compensation awarded to the independent directors we ceased granting stock options to directors in 2002, and no independent director had stock options outstanding at 2015 fiscal year-end. Directors who are company employees do not receive any compensation for their services as directors. Share Ownership Requirements for Independent Directors All independent directors are required to hold at least 500,000 (5X the cash portion of their annual retainer) worth of GE stock andor DSUs while serving as GE directors. They have five years to meet this ownership threshold. All directors are in compliance with this requirement. Director and Officer (DO) Insurance GE provides liability insurance for its directors and officers. The annual cost of this coverage is approximately 8 million. The Motley Fool: Explaining vested and unvested Vested and unvested Q: Can you explain vested and unvested options - S. Y. , Grand Rapids, Mich A: You become vested when you become eligible to take ownership of something or exercise an option. Imagine that you work at Typewriter Depot (ticker: QWERTY) and youve been awarded stock options on 100 shares of company stock. Lets say that over the next four years, 25 percent of the options vest each April 1. So on April 1, 2013, youll be able to exercise the option and buy 25 shares at the specified price. A year later, another 25 shares will vest. On April 1, 2016, youll be fully vested and can buy all 100 shares (or any shares you havent bought yet) - if you want to. Companies structure rewards this way in order to motivate employees to stick around. Vesting schedules can vary, stretching over few or many years. Parking money for short term Q: Im saving to buy my first home within three years. How should I invest my money to maximize my return on it - B. D. Brooklyn, N. Y. A: The stock market is often the best place for long-term investment appreciation, but for money youll need within a few years, it should be off-limits. In the short run, the stock market can go up - or down. In the long run, it has averaged close to 10 percent per year, but even thats an average, not a guarantee. Dont risk money youll need within five years (or even seven or 10, if youre very risk-averse) in stocks. Short-term funds should be kept in a safer place, such as CDs or money market funds, to protect your principal. Learn more at foolsavings and bankrate . Name that company I was envisioned and coded in 1995 as a marketplace accessible to everyone on Earth. My first sale was a broken laser pointer, and now my sellers offer everything from Pez dispensers to minivans. Born as AuctionWeb, I have a more familiar name now. I boast more than 112 million active users around the globe, and more than 67 billion worth of goods were sold through me in 2012 (excluding vehicles). My PayPal division sports some 122 million active accounts and processed 145 billion of transactions in 2012. Ive also bought Shopping, StubHub and Bill Me Later. Who am I Last Weeks Answer: ADP. Microsoft: unloved and undervalued Shares of Microsoft (Nasdaq: MSFT) grew by an annual average of 14.3 percent over the past 20 years, but only 4.5 percent over the past decade. Despite the reasons for the slowdown, the stock has some appeal at recent levels. It offers a 3.3 percent dividend yield as well. What, exactly, has been going wrong with Microsoft Well, sales of its Windows 8 operating system have been disappointing. Its last reported quarter offered better-than-expected sales for Microsofts Surface tablet, but that device faces tough competition from the iPad, Nexus 7 and others. Bulls point to the companys prodigious cash generation, but much of its income is tied to Windows and Office. which may suffer as PC sales have been shrinking. Even the Internet Explorer browser has been losing market share. The company needs to develop big new profitable business lines, and it has several irons in the fire, such as a partnership with Nokia to develop inexpensive smartphones that could appeal to billions in developing markets. Its developing original entertainment to stream on its home consoles, opening retail stores, and addressing the business realm with servers and other tools. With a forward price-to-earnings, or PE, ratio of about 9 and tens of billions in cash in its coffers, the stock seems undervalued - as long as you have confidence in Microsofts future. (The Motley Fool owns shares of Microsoft.)
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