Holen Sie sich die meisten Out of Employee Aktienoptionen Ein Mitarbeiter Aktienoptionsplan kann ein lukratives Investmentinstrument sein, wenn es richtig verwaltet wird. Aus diesem Grund haben diese Pläne seit langem ein erfolgreiches Instrument, um Top-Führungskräfte zu gewinnen, und in den letzten Jahren ein beliebtes Mittel, um nicht-exekutive Mitarbeiter zu locken. Leider sind einige noch nicht in vollen Nutzen aus dem Geld, das durch ihre Mitarbeiterbestände generiert wird. Verständnis der Art der Aktienoptionen. Besteuerung und die Auswirkung auf das persönliche Einkommen ist der Schlüssel zur Maximierung eines solchen potenziell lukrativen Pokals. Was ist eine Mitarbeiteraktienoption Eine Mitarbeiteraktienoption ist ein Vertrag, der von einem Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ausgestellt wird, um einen festgelegten Betrag von Aktien der Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für einen begrenzten Zeitraum zu erwerben. Es gibt zwei breite Klassifikationen der ausgegebenen Aktienoptionen: Nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSO) und Anreizaktienoptionen (ISO). Nicht qualifizierte Aktienoptionen unterscheiden sich von Anreizaktienoptionen auf zwei Arten. Zunächst werden NSOs nicht-exekutiven Mitarbeitern und externen Direktoren oder Beratern angeboten. Im Gegensatz dazu sind ISOs ausschließlich für Mitarbeiter (insbesondere Führungskräfte) des Unternehmens reserviert. Zweitens erhalten nichtqualifizierte Optionen keine föderale Steuerbefreiung, während Anreizaktienoptionen eine günstige steuerliche Behandlung erhalten, da sie die gesetzlichen Regelungen des Internal Revenue Code erfüllen (mehr hierfür ist eine weitere steuerliche Behandlung vorgesehen). NSO - und ISO-Pläne teilen sich ein gemeinsames Merkmal: Sie können komplex sein Transaktionen innerhalb dieser Pläne müssen den spezifischen Bedingungen des Arbeitgebervertrags und des Internal Revenue Code folgen. Erteilungsdatum, Verfall, Ausübung und Ausübung Zu Beginn werden den Mitarbeitern in der Regel kein volles Eigentum an den Optionen am Einführungstermin des Vertrages gewährt (auch als Erteilungsdatum bekannt). Sie müssen bei der Ausübung ihrer Optionen einen bestimmten Zeitplan einhalten, der als Ausübungsplan bekannt ist. Der Warteplan beginnt am Tag der Erteilung der Optionen und listet die Termine auf, die ein Mitarbeiter in der Lage ist, eine bestimmte Anzahl von Aktien auszuüben. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber am Stichtag 1.000 Aktien gewähren, aber ein Jahr ab diesem Zeitpunkt werden 200 Aktien ausgegeben (der Arbeitnehmer hat das Recht, 200 der 1. ursprünglich gewährten Aktien auszuüben). Im darauffolgenden Jahr sind weitere 200 Aktien vergeben und so weiter. Dem Spielplan folgt ein Verfallsdatum. Zu diesem Zeitpunkt behält sich der Arbeitgeber nicht mehr das Recht vor, seinen Angestellten unter den Bedingungen der Vereinbarung zu erwerben. Eine Mitarbeiteraktienoption wird zu einem bestimmten Preis gewährt, der als Ausübungspreis bezeichnet wird. Es ist der Preis pro Aktie, den ein Mitarbeiter zahlen muss, um seine Optionen auszuüben. Der Ausübungspreis ist wichtig, weil er verwendet wird, um den Gewinn zu bestimmen (genannt das Schnäppchenelement) und die Steuer, die auf den Vertrag zu zahlen ist. Das Schnäppchenelement wird berechnet, indem der Ausübungspreis vom Marktpreis der Aktien des Unternehmens zum Zeitpunkt der Ausübung der Option abgezogen wird. Besteuerung von Mitarbeiteraktienoptionen Der Internal Revenue Code hat auch eine Reihe von Regeln, die ein Eigentümer zu befolgen muss, um zu vermeiden, dass er kräftige Steuern auf seine Verträge bezahlt. Die Besteuerung von Aktienoptionsverträgen hängt von der Art der angebotenen Option ab. Für nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSO): Der Zuschuss ist kein steuerpflichtiges Ereignis. Die Besteuerung beginnt zum Zeitpunkt der Ausübung. Das Schnäppchenelement einer nicht qualifizierten Aktienoption gilt als Entschädigung und wird mit den gewöhnlichen Ertragsteuersätzen besteuert. Zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer 100 Aktien der Aktie A zu einem Ausübungspreis von 25 gewährt wird, ist der Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung 50. Das Schnäppchenelement auf dem Vertrag ist (50 - 25) x 1002.500 . Beachten Sie, dass wir davon ausgehen, dass diese Aktien 100 betragen sind. Der Verkauf der Sicherheit löst ein anderes steuerpflichtiges Ereignis aus. Wenn der Arbeitnehmer beschließt, die Aktien unverzüglich (oder weniger als ein Jahr ab Ausübung) zu veräußern, wird die Transaktion als kurzfristiger Kapitalgewinn (oder Verlust) ausgewiesen und unter den steuerlichen Einkommensteuersätzen steuerpflichtig. Wenn der Arbeitnehmer beschließt, die Aktien ein Jahr nach der Ausübung zu verkaufen, wird der Verkauf als langfristiger Kapitalgewinn (oder Verlust) ausgewiesen und die Steuer wird reduziert. Incentive-Aktienoptionen (ISO) erhalten eine besondere steuerliche Behandlung: Der Zuschuss ist kein steuerpflichtiges Geschäft. Es werden keine steuerpflichtigen Ereignisse bei der Ausübung gemeldet, aber das Schnäppchenelement einer Anreizaktienoption kann eine alternative Mindeststeuer (AMT) auslösen. Das erste steuerpflichtige Ereignis tritt beim Verkauf auf. Werden die Aktien unmittelbar nach ihrer Ausübung verkauft, so wird das Schnäppchenelement als ordentliches Einkommen behandelt. Der Gewinn aus dem Vertrag wird als langfristiger Kapitalgewinn behandelt, wenn folgende Regel eingehalten wird: Die Aktien müssen für 12 Monate nach Ausübung gehalten werden und dürfen erst zwei Jahre nach dem Stichtag verkauft werden. Angenommen, dass Stock A am 1. Januar 2007 gewährt wird (100 ausgegeben). Die Exekutive übt die Optionen am 1. Juni 2008 aus. Sollte er oder sie den Gewinn aus dem Vertrag als langfristigen Kapitalgewinn melden wollen, kann der Bestand nicht vor dem 1. Juni 2009 verkauft werden. Weitere Überlegungen Obwohl der Zeitpunkt einer Aktie Option Strategie ist wichtig, es gibt noch andere Überlegungen gemacht werden. Ein weiterer wichtiger Aspekt der Aktienoptionsplanung ist der Effekt, den diese Instrumente auf die gesamte Vermögensallokation haben werden. Damit ein Investitionsplan erfolgreich sein kann, müssen die Vermögenswerte ordnungsgemäß diversifiziert werden. Ein Mitarbeiter sollte vorsichtig vor konzentrierten Positionen auf jedem Unternehmensbestand sein. Die meisten Finanzberater deuten darauf hin, dass Unternehmensaktien 20 (höchstens) des gesamten Investitionsplans darstellen sollten. Während Sie sich wohl fühlen, einen größeren Prozentsatz Ihres Portfolios in Ihrem eigenen Unternehmen zu investieren, ist es einfach sicherer zu diversifizieren. Konsultieren Sie einen Finanz - und Steuerberater, um den besten Ausführungsplan für Ihr Portfolio zu ermitteln. Bottom Line Konzeptionell sind Optionen eine attraktive Zahlungsmethode. Welcher bessere Weg, um die Mitarbeiter dazu zu ermutigen, an dem Wachstum eines Unternehmens teilzunehmen, als indem man ihnen ein Stück des Kuchens anbietet. In der Praxis kann die Erlösung und Besteuerung dieser Instrumente jedoch recht kompliziert sein. Die meisten Mitarbeiter verstehen die steuerlichen Auswirkungen des Besitzes und der Ausübung ihrer Möglichkeiten nicht. Infolgedessen können sie stark von Uncle Sam bestraft werden und verpassen oft etwas von dem Geld, das durch diese Verträge erzeugt wird. Denken Sie daran, dass der Verkauf Ihrer Mitarbeiter Aktie sofort nach Ausübung wird die höhere kurzfristige Kapitalertragsteuer zu induzieren. Warten, bis der Verkauf für die geringere langfristige Kapitalertragsteuer qualifiziert ist, können Sie Hunderte oder sogar Tausende sparen. Die Steuerordnung beeinflussen CEO-Entschädigung Die Gesetzgebung hat daher relativ wenig wirkliche Auswirkungen auf die Gesamtvergütung gehabt. Reaktion auf die öffentliche und politische Prüfung der hohen CEO-Entschädigung, Kongress verabschiedet Gesetzgebung im Jahr 1993, um die Körperschaftssteuer Abzugsfähigkeit der Führungskräfte zu begrenzen. Aber eine aktuelle Studie von Nancy Rose und Catherine Wolfram zeigt, dass diese Gesetzgebung keinen signifikanten Einfluss auf die Gesamtausgleichsvergütung hatte. Bei der Regulierung von Executive Pay: Mit der Steuerordnung, um die CEO-Vergütung zu beeinflussen (NBER Working Paper Nr. 7842), verwenden die Autoren Daten auf fast 1400 öffentlich gehandelten US-Konzernen und untersuchen die Wirkung von § 162 (m), die den Körperschaftsteuerabzug begrenzt Für die Entschädigung an den CEO und die nächsten vier hochbezahlten Führungskräfte zu 1 Million pro Person gezahlt. Diese Kappe stellte etwa das mittlere Niveau der Gesamtvergütung für Großunternehmen CEOs zum Zeitpunkt der Gesetzgebung wurde verabschiedet. Zwei Ausnahmen sind bemerkenswert. Erstens gilt die Grenze nur für die fünf genannten Führungskräfte der Firma zum Ende des Geschäftsjahres. Dies schafft die Möglichkeit, nachträglich oder aufgeschobene Entschädigung zu verwenden, um die Auswirkungen der Steuergrenzen abzuschwächen. Einige Unternehmen haben in der Tat umstrukturiert Exekutive zu nutzen, dies zu nutzen. Zweitens enthalten § 162 (m) eine Freistellung für eine qualifizierte leistungsorientierte Vergütung. Unternehmen können weiterhin steuerliche Abzüge von mehr als 1 Million für Entschädigung unter den von der Aktionäre genehmigten Plänen verlangen, die Lohn zu objektiven Maßnahmen der festen Leistung verknüpfen und von einem Ausschuss von externen Direktoren im Verwaltungsrat verwaltet werden. Drei Viertel aller von Rose und Wolfram studierten Unternehmen qualifizierten eine Art Entschädigung für diese Befreiung, und rund 40 Prozent der von der Lohnkappe betroffenen Betriebe qualifizierten sowohl Bonus - als auch Aktienoptionspläne für Freistellung. Gehaltszahlungen gelten nach Definition als nicht leistungsorientiert und unterliegen daher ausschließlich der 1 Million Kappe. Rose und Wolfram finden, dass Abschnitt 162 (m) s Begrenzung auf die Abzugsfähigkeit der Exekutive zahlen verlangsamt Gehaltswachstum und komprimierte Führungskräfte Gehälter rund um die 1 Million Mütze, hatte aber wenig Einfluss auf Bonuszahlungen, Aktienoption Auszeichnungen und langfristige Anreiz Lohn. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass die Gesetzgebung folglich relativ wenig Einfluss auf die Gesamtvergütung gehabt hat und dass dies mit den Ansichten vieler Kompensationsberater und Unternehmensdirektoren übereinstimmt. Dies kann die Verdünnung von Politikern in ursprünglicher Absicht widerspiegeln, die Exekutivbezüge in der endgültigen Gesetzgebung zu begrenzen, und schlägt vor, dass Unternehmensentscheidungen besser von einem stumpfen politischen Druck isoliert sind als von einem direkten Stakeholderdruck, der auf einzelne Firmen gebracht wird. Der Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit der entsprechenden Zuordnung von source frei reproduziert werden. Tax Pausen für CEOs zahlen für Millionen-Dollar-Gehälter Mittwoch, 4. Dezember 2013 01.31 GMT Zuletzt geändert am Mittwoch, 4. Dezember 2013 17.14 GMT Sein kein Geheimnis, dass US-CEOs einige sind Die am besten bezahlten Menschen auf der Erde. Immerhin, zum ersten Mal, die beiden Top-bezahlten Führungskräfte nach Hause Milliarden-Dollar-Lohnkontrollen. Was ein besser gehütetes Geheimnis zu sein scheint, ist, dass ein großer Teil ihres Lohnes steuerlich abzugsfähig ist, was effektiv eine staatliche Subvention für Unternehmensprämien schafft. Es ist alles dank einer lukrativen Steuervergünstigung, die völlig legal ist. Im Jahr 1993, als der Kongress die steuerliche Abzugsfähigkeit des Führungskräftegeldes auf 1m begrenzte, erlaubte es US-Unternehmen, leistungsorientierte Vergütungen einschließlich Aktienoptionen von ihren föderalen Einkommenssteuern abzuziehen. Die Unternehmen nutzen die steuerlich abzugsfähigen Aktienoptionen, um ihre IRS-Rechnungen zu senken. Das bedeutet wiederum, dass diese reichen Exekutivprämien zu staatlichen Subventionen werden. Die Gesamtkosten für die USA: in der Nachbarschaft von 7 Mrd. ein Jahr zuletzt zählen, nach dem Economic Policy Institute. Die Fast-Food-Industrie, insbesondere, hat sich 64m in Steuereinsparungen, indem sie ihren CEOs große Boni. Nach den jüngsten Forschungen des Instituts für Politikwissenschaften haben die CEOs der Top-6 öffentlich stattfindenden Fast-Food-Ketten mehr als 183 Millionen in absolut abzugsfähiger Performance bezahlt und ihre Firmen IRS-Rechnungen in den vergangenen zwei Jahren um 64 Millionen reduziert. Zu diesen Firmen gehörten McDonalds, YUM Brands, Wendys, Burger King, Dominos und Dunkin Brands. Laut IPSs Zahlen, im vergangenen Jahr der CEO von McDonalds, James Skinner, erhielt eine Performance-Bonus von 23m, so dass seine Firma Anspruch auf eine 8m Steuervergünstigung. Innerhalb desselben Jahres erhielt sein Nachfolger Donald Thompson einen Leistungsbonus von 10m und machte McDonalds für eine 3,5-Millionen-Steuerpause in Frage. David Novak, der CEO von Yum Brands, der Taco Bell und KFC beinhaltet, hat mit einem 48,8 m leistungsbasierten Bonus, der 17,1 m von der Firmensteuer bezahlt hat, noch besser gemacht. CEO Steuervergünstigungen kommen auf Kosten der US-Wirtschaft und Minimal-Lohn-Arbeiter, sagt Forschung aus dem IPS. Foto: Institut für Politikstudien Zwei Subventionen für Fast-Food-Unternehmen Viele der Arbeiter in diesen Unternehmen leben auf Gehälter von etwa 20.000 pro Jahr, die in vielen Fällen für Lebensmittelstempel und andere staatliche Unterstützung qualifiziert sind. Einige Arbeiter bei McDonalds müssten für 550 Jahre arbeiten, um das Gehalt zu akkumulieren und der Chef der CEO macht in einem einzigen Jahr, Bloomberg Businessweek gefunden. Viele behaupten, dass es zwei Subventionen bei der Arbeit gibt: Steuererleichterungen, um den CEO zu bezahlen, und ein niedriger Mindestlohn, um die Arbeitnehmerkosten niedrig zu halten. In ähnlicher Weise werden viele dieser Unternehmen Mitarbeiter den nationalen Mindestlohn von 7,25 bezahlt und hängen von der staatlichen Unterstützung für viele ihrer täglichen Bedürfnisse ab. In zunehmendem Maße, das schlägt die ältere Bevölkerung: die Hälfte von denen, die für Mindestlohn arbeiten, sind über 25 Jahre alt. Infolgedessen argumentieren einige, dass die Regierung nicht nur die Regierung, die große Ablehnungsprämien für diese Firmen subventioniert, aber auch die Subventionierung des Lohns für ihre niedrigsten bezahlten Angestellten, indem sie ihnen Nahrungsmittelstempel und andere Formen der öffentlichen Unterstützung zur Verfügung stellen. Diese Fast-Food-CEOs sind eine doppelte Belastung für die Steuerzahler, sagt Sarah Anderson, Autor des IPS-Berichts. Sie reisen auf riesigen Steuerzahler-finanzierten Prämien zur gleichen Zeit theyre kämpfen, um niedrige Arbeitnehmer Löhne so niedrig zu halten, dass viele auf öffentliche Unterstützung verlassen müssen. Die Frage der Exekutive Entschädigung geht über die Unternehmen, es betrifft die Menschen, die Steuerzahler, sagte Anderson. Thats, warum wir versuchen, das Gespräch zu rekonstruieren. Die Lohnlücke und die Kultur des Arbeitsplatzes Ein großer Teil der Konversation in den letzten Jahren war die Lohnlücke zwischen Führungskräften und regulären Arbeitnehmern und der Effekt, den ein großer Unterschied in der Entschädigung am Arbeitsplatz haben kann. Es gibt immer noch nur eine Handvoll von Unternehmen, die sich der Tatsache bewusst sind, dass steigende Lohnlücken am Arbeitsplatz die Moral beeinflussen und oft zu einem hohen Umsatz führen. Zum Beispiel verweist Anderson auf Whole Foods, wo Mitbegründer und Co-CEO John Mackey über die Beibehaltung der Lohnquote zwischen Arbeitnehmern und Führungskräften um 1:19 freigegeben worden ist. Mitarbeiter interessieren sich wirklich für dieses Thema, und eine kleinere Lücke macht für mehr Solidarität, und als Ergebnis bessere Leistung, während des gesamten Arbeitsplatzes, schrieb Mackey für die Harvard Business Review Anfang dieses Jahres. Vor zwanzig Jahren, als wir nur einen Bruchteil waren, der so groß war wie wir heute sind (40m im Verkauf dann im Vergleich zu 8Bn jetzt), war die Gehaltskapitalquote 8 bis 1. Heute ist die 19 bis 1. Das bringt die maximale Geldvergütung jedermann Bei Whole Foods bei etwa 650.000 machen. Allerdings ist der Rest der USA weit davon entfernt, in Mackeys Fuß Schritte zu folgen. Nach Angaben der American Federation of Labor und Kongress der Industrieorganisationen (AFL-CIO). Der CEO eines SampP 500 Index-Unternehmens machte im Durchschnitt 354 mal den durchschnittlichen Lohn eines Rank-and-file US-Arbeiters. Dies ist nicht nur über Einzelhandel oder Fast-Food-Unternehmen. Diejenigen, die die Bottom-Rung-Arbeitsplätze innerhalb der Bankenbranche betreiben, sind viel besser. Bankkassierer auf Lebensmittelstempel Bei der Befragung durch den Ausschuss für bessere Banken. 25,5 der Bankangestellten sagten, sie hätten ihre Take-Home-Pay-Cut, 24 sagten ihre Vorteile wurden geschnitten und 32 sagten, dass sie nicht immer für Überstunden Arbeitsplätze bezahlt wurden. Eine weitere Studie stellte fest, dass Bankkassierer in New York bezahlen, ist so niedrig, dass 39 Bankkassen und ihre Familienangehörigen in öffentlichen Hilfsprogrammen eingeschrieben sind. Die ganze Zeit Bank CEOs sind immer noch raking Pay-Pakete im Wert von Millionen von Dollar. New Day New York ist in dieser Woche anspruchsvolle Proteste für die Schließung von Steuerlücken und einen Mindestlohn, der hoch genug ist, um sicherzustellen, dass die Arbeiter sich und ihre Familien unterstützen können. Fast-Food-Arbeiter planen mehr Streiks gegen den Mindestlohn in dieser Woche. Streiks und Proteste haben bisher wenig getan, um die Vergütung der Unternehmen zu ändern. Zahlenverhältnisse und warum sie sich ausmachen Die Regierung hat sich jedoch nicht in die wachsende Lohnlücke in vielen der Unternehmen verwandelt. Im September hat der US-amerikanische Securities and Exchange Committee (SEC), der mit der Durchsetzung der Zahl der im Dodd-Frank-Wall-Street-Reformgesetz enthaltenen Bestimmungen beauftragt wurde, einen Vorschlag vorgelegt, der US-amerikanischen Unternehmen verpflichten würde, ihre Lohnquoten öffentlich zu veröffentlichen. Diejenigen, die den Vorschlag unterstützen, sollten sich noch nicht begeistern, sagte Carol Bowie, Leiter der Institutional Shareholders Services Americas Research Group. Es ist wahrscheinlich, dass der Vorschlag bis 2014 nicht abgeschlossen sein wird, was bedeutet, dass es im Jahr 2015 in Kraft treten würde, was es Unternehmen erfordert, sie öffentlich in ihren Einreichungen im Jahr 2016 offen zu legen. Wir sind weit davon entfernt, es auf dem Formular zu sehen, sagt sie, Fügte hinzu, dass seine zu früh, um vorherzusagen, ob es irgendwelche Auswirkungen auf die Exekutive Entschädigung gehen vorwärts. Auch wenn die Lohnquote jetzt verfügbar war, Fabrizio Ferri. Associate Professor für Corporate Governance und Executive Entschädigung an der Columbia Business School, denkt, es würde nicht viel von einem Unterschied machen. Kompensationsniveaus bei US-Konzernen sind ziemlich detailliert und wenn Investoren wirklich interessiert waren, konnten sie leicht herausfinden, was die Lohnquote ist, sagt er. Doch zu einem institutionellen Investor macht es keinen Unterschied. Es ist gut für die Diskussion, es ist gut für die Presse, aber nicht die institutionellen Investoren anders abstimmen. Anderson stimmt zu, dass die Mehrheit der Forschungsarbeiten, die die Lohnlücke und die Abhängigkeit von Mindestlohnarbeitern auf staatliche Unterstützung betreffen, wenig dazu beigetragen hat, die Art und Weise, wie die Aktionäre stimmen, zu beeinflussen. Die Aktionäre arent wirklich auf unserer Seite, sagt sie. Sie haben sehr enge Interessen.
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